Nincsenek könnyű helyzetben azok a cégvezetők, akik csapatépítéssel szeretnék növelni vállalatuk hatékonyságát. Az utóbbi évtizedben felhígult a piac, számtalan vállalkozás kínál különféle tréningeket, fejlesztő jellegű programokat, a néhány órás élménytől a napokon át tartó foglalkozásokig sokféle módszerrel találkozhatnak az érdeklődők. A K&K által megkérdezett szakértők szerint cégmérettől, létszámtól és bevételtől függetlenül bármely vállalkozás profitálhat egy jól megszervezett tréningből.

A ma már kissé elcsépelt csapatépítés szó sokféle programot takarhat: néhány vállalkozás ide sorolja a munka utáni közös iszogatást és sportolást, ahogy a meeting keretében zajló feladatmegoldást is, de szintén ide tartoznak a több napos tréningek, amelyek során a munkatársak különféle problémákkal birkóznak meg. A hangsúly minden esetben a közös tevékenységen van: a csapatépítés egyik leggyakoribb célja ugyanis a kollégák közötti együttműködés javítása, a kommunikáció beindítása, a bizalom erősítése.

Egy jól sikerült tréning után a résztvevők új kompetenciákra tehetnek szert, javul a munkahelyi hangulat, s ez pozitív hatással van a munkavégzés hatékonyságára. A munkatársak közelebb kerülnek egymáshoz, valamint a vállalathoz, könnyebben leküzdhetik az előttük álló kihívásokat, és képessé válhatnak arra, hogy alkalmazkodjanak a változásokhoz. Valódi csapatként, egymás erősségeire alapozva végezhetik feladataikat, olyan együttműködő szervezetté formálódhatnak, amelyik nemcsak eredményes, hanem tagjai szeretnek is együtt dolgozni.

 

Élmény és cél

Egyre népszerűbbek a különféle élményprogramok is, amelyek önmagukban is felfrissíthetik a munkahelyi légkört, az igazán hatékony fejlesztéshez azonban ennél komolyabb munkára van szükség. A válság óta a legtöbb cégnek nincs külön kerete az ilyen jellegű költésekre, ezért gyakran összekötik valamilyen szakmai továbbképzéssel. Mindezek mellett a vállalatok működésében is jelentős változások következtek be: a múltban a kollégák egy irodában ültek, ma már azonban gyakran földrészek választják el őket egymástól, ez pedig újfajta feladatokat ad a fejlesztő szakembereknek.

„Élményprogramok esetén gyakran az extrém kalandokat keresik a megrendelők, csakhogy a túlzott mértékű kilépés a komfortzónából negatív eredménnyel is járhat” – figyelmeztet Simon András, a H-LINE trénere. „Mindig a célhoz kell módszert és trénert választani, a program sikere 75 százalékban az előkészítésen múlik” – állítja. Ennek során a legfontosabb, hogy valódi célja legyen a fejlesztésnek, tehát az, hogy a cégvezető egy konkrét problémát akarjon megoldani, ne csak szórakoztató programot adjon munkatársainak.

 

Pár óra nem elég

„Ha megvan a jól megfogalmazott cél, akkor lehet igazán hatékonyan dolgozni” – mutat rá Pinczés Balázs, aki egy piacvezető multinacionális cég regionális HR-vezetőjeként szerzett bőven tapasztalatot e téren. Tapasztalatai alapján jól működhetnek a különféle, közösen végzett karitatív tevékenységek is. Ma már sok szervezet választ olyan programot, amelynek során rászorulóknak segítenek, ilyen lehet például egy óvoda kerítésének lefestése vagy egy játszótér felújítása. Az ilyen jellegű élmények is összekovácsolják a csapatot, a résztvevők számára kellemes emlék marad, hogy másokon segítettek.

„A valóban hatékony fejlesztésre azonban nem elég néhány órát szánni, 1,5-2,5 napra is szükség lehet, maradandó eredmény egy folyamat keretében érhető el” – mutat rá Cséffalvay Gábor, a Flow csoport partnere, senior tréner, tanácsadó és coach. „Minden izgalmas élmény segít kikapcsolódni a megszokott gondolkodási sémákból, a komfortzónából való kilépés pedig a tanulás feltétele. A biztonság és a bizonytalanság megfelelő arányát kell megtalálni, minden esetben személyre szabva” – emelik ki.

 

Eleje és vége

A tréninget alapos felkészülés előzi meg, amelynek során a szakemberek megismerik és felmérik a munkahelyi viszonyokat, kiderítik, hol akadnak el a folyamatok, mire kell nagyobb hangsúlyt fektetni, de megismerik a leendő résztvevőket is. A cégvezető és a tréner együtt döntenek a módszerről, a feladatokról, tehát a vezetőnek is ki kell vennie a részét a szervezésből.

„A tréning megfelelő felvezetése is befolyásolja az eredményességét” – mutat rá Simon András. Legalább ennyire fontos a megfelelő lezárás is, mivel nem elég átélni az élményt, megoldani a feladatokat, hanem át is kell beszélni, közösen ki kell elemezni a történteket és megtudni, hogyan érezték magukat a résztvevők. Ebből lehet következtetéseket levonni, új célokat kitűzni, felismerni a munkatársak erősségeit vagy éppen gyengéit; tehát olyan ismeretekre szert tenni, amelyek tovább erősíthetik a csapat összehangoltságát és hatékony működését.

Hogyan válasszunk megfelelő trénert?

(K&K gyűjtés)

 

A legcélravezetőbb egy meghívásos ajánlatkérés lehet, amelynek során több céget is megismerhetnek a megrendelők. A leghasznosabb információkat azonban a referenciákból kaphatják: ezeket nem elég elolvasni, hanem érdemes telefonon vagy személyesen megkeresni a trénerek korábbi ügyfeleit. A kiválasztás során ajánlott több trénerrel is személyesen találkozni, mert sok múlhat a cégvezető és a fejlesztő szakember közötti harmónián, szimpátián. A megrendelő teljes mélységében ismerje meg a programot, hiszen csak így tudja eldönteni, hogy az valóban passzol-e az általa megjelölt célhoz! A tréningen a cégvezetőnek is részt kell vennie, ez jótékonyan befolyásolja a későbbi eredményeket.