– Kevesen készítenek nagymintás kutatást a családi vállalkozások, utódlás témában. Önök miért kezdtek bele?

– 2020-ra már tizenöt éves tapasztalatunk volt a családi vállalkozások és az utódlás területen. Rengeteg ügyféllel dolgoztunk együtt, de mivel egy fejlesztési folyamat gyakran egy éven is átível, természetesen nem jutottunk el ezres nagyságrendű számban családi vállalkozásokhoz. Hogy még jobban lássuk az általános tanulságokat, ahhoz nagyobb minta kellett. A Pannon Egyetemmel közösen végzett országos online és teljesen anonim kutatásunkban több mint százan vettek részt, kivétel nélkül családi vállalkozások. Az alapítók és az utódok külön kérdőívet kaptak, hogy az élethelyzetből fakadó sajátosságokra jobban rá tudjunk kérdezni. Ennek a kutatásnak az eredménye adta a kvalitatív alapját a 2022-ben megjelent Generációváltás a családi vállalkozásokban című könyvünknek.

– Hogy néz ki a generációváltás női szemmel? Egyáltalán miért kell a hölgyek szerepével külön foglalkozni a családi vállalkozások utódlása során?

– Mondhatnánk, hogy ez az információ irreleváns, mert ma már egyre jobban záródik a gender-olló. Sem a vezetői pozíciókat tekintve, sem az utódlási folyamat lépései szempontjából nincs nagy különbség a lány és a fiú utód feladatai között. Mégis érdemes foglalkozni a témával, mert merőben más típusú kihívásai, vélt vagy valós, tudatos vagy tudatalatti korlátai lehetnek egy női, mint egy férfi utódnak.

Több mint harminc év telt el a rendszerváltás óta. Az akkortájt születő vállalkozások alapítói már elkezdtek nyugdíjba vonulni, és adják, adnák át a stafétabotot az utódaiknak. Ezeket a cégeket szinte kivétel nélkül férfiak hozták létre, és csak elvétve találkoztunk egy-egy női alapítóval. Ha előkerül a téma, szinte mindig csak a hős férfiakról beszélünk. Elfelejtjük az anyákat, akik az évtizedek során több szerepben is helyt álltak, és próbálták összetartani a családot. A lányokat, akik helyett az alapítók a szívük mélyén fiú örököst vártak. A menyeket, akik a fiúk jobbján egyszer csak megérkeznek ezekbe a családokba.

– Az alapítók között elvétve vannak a nők, de az utódok között, gondolom, már kiegyenlített az arány. Mennyiben jelent más kihívást egy lánynak, mint egy fiúnak átvenni a céget az apjától?

– Igen, az arányok kiegyenlítettek, sőt. A kérdőívet kitöltő utódok többsége vér szerinti rokonságban áll az előddel: 47 százalékuk a cégtulajdonos lánya, 42 százalékuk a fia, és csupán 11 százalékban jelenik meg távolabbi rokon.

A mi tapasztalatunk az, hogy a nő utódoknak máshogyan kell megküzdeni az apjuk bálványával. Nehezebben fogadják el a cégen belül, ha egy nő veszi át a vezetést. Az alapítók jellemzően „kitolják szögletre” az utódlást, akár 70 éves korukig, de dolgoztunk 82 éves, szellemileg és fizikailag fitt tulajdonossal is. Ha ekkor lép be vezetőként egy harmincas éveiben járó lány utód a cég életébe, ott a generációs különbségek is komoly problémát okozhatnak. De a jellemzően az alapító korosztályába tartozó közvetlen munkatársak esetében az új vezető női mivolta és az ebből adódó eltérő kommunikáció, vezetési stílus is nehézséget jelenthet.

Fontos adottság az is, hogy sok nő utódnak ekkor már vannak gyerekei. Mondhatjuk, hogy kezd kiegyenlítődni a férfiak és a nők közötti családon belüli munkamegosztás, de a tapasztalataink szerint az otthoni munkák dandárját még mindig a nők végzik. A hölgyeknek sokkal jobban kell tudniuk egyensúlyozni, hogy sikeresek tudjanak maradni.

– Gondolom, a vőknek az új főnök férjének lenni sem mindig könnyű.

– Többféle felállással találkoztunk. Ha a férjnek van a családi cégtől független munkája és ebben sikeres, az a legkönnyebben kezelhető helyzet. De ilyenkor is előfordulhat, hogy felborul a hagyományos felállás, a nő mint cégvezető jobban keres, nagyobb a befolyása és ezt nehezen tudja mindkét szereplő kezelni. Több példa is volt arra ügyfélkörünkben, hogy ezt a helyzetet kezelendő együtt jártak a házaspárok terápiára. De olyanra is van példa, hogy a már korábban is a cégben dolgozó férj nem tudta kezelni az új helyzetet, amikor a felesége lett a cég vezetőjeként az ő főnöke is. A mi ügyfélkörünkben három ilyen eset is volt. Az egyik válással végződött, és a másik két esetben is nagyon komolyan kellett dolgozni, hogy a kapcsolat ne menjen ezen gallyra. Egyébként mi nem tartjuk egészségesnek, ha a házaspár bármelyik tagja közvetlen főnöke a másiknak.

– Ha már ezt végigvettük, beszéljünk arról az esetről, ha a céget a fiú veszi át, és az ő felesége is a cégben dolgozik.

– Igen gyakran, ha a meny bekerül a cégbe vezetőként, HR- vagy marketingvezető lesz. Ilyenkor sok a súrlódási felület, hiszen kilenctől ötig a férje a főnöke. Ha van köztük egy köztes szervezeti szint, akkor jobban tud működni a modell. De ez is csak akkor, ha egyértelművé teszik a meny közvetlen felettesének, hogy ő egy ugyanolyan munkavállaló, mint a többiek.

– Nézzünk egy másik esetet, amikor több testvér van.

– Gyakran látjuk azt, hogy amikor van egy fiú és egy lány is a családban, akkor a fiú kapja az ügyvezetői pozíciót, mert alapból őt tartják kompetensnek, pusztán attól, hogy férfi. Vagy mert jó eséllyel a családnév az ő révén fog öröklődni. A nők itt is hátránnyal indulnak. De láttunk olyat is, amikor a lány lett a cég vezetője, és testvérháború alakult ki. Volt olyan helyzet, amikor az alapítóval beszélgettünk arról, hogy a négy gyereke közül – három férfi, egy nő – kit lát a legalkalmasabbnak majd átvenni a céget. Az alapító visszakérdezett: „hogyhogy négy közül? Csak nem gondolod, hogy egy nő lesz a cégem vezetője?” Ez a sztereotípia még sok alapító fejében ugyanígy megvan.

– Mennyiben néznek ki másként ezek a problémák a fiatalabb generációk esetében?

– Most, hogy egyre több a Z generációs vezető, és a beosztotti szinten megjelennek az alfák is, az a tapasztalatunk, hogy őket szinte egyáltalán nem érdekli, hogy nő vagy férfi a főnök. Esetükben a kompetenciák messze a legfontosabbak. A szervezeti struktúra azon szintjéről nézve nem fontos kérdés a cégvezető neme. Ők azt akarják, hogy legyen jó fizetésük, jól körülhatárolt szerepkörük, és digitalizált legyen a cég. Ők már nehezen fogadják el azt is, ha a kevésbé kompetens fiúból csak azért lesz főnök a lány helyett, mert ő a fiú.

Az alapító lánya

Lányként meg tud-e felelni az apja elvárásainak?

Hogyan tud jó vezető, tulajdonos és egyben jó lány, feleség, anya lenni?

Mikor jön el a megfelelő időpont ahhoz, hogy a cég átvétele biztonságban megtörténjen és a gyerekvállalási tervei is megvalósuljanak?

Mit tegyen azokban a helyzetekben, amikor egy ügyfélnél, egy beszállítónál vagy csupán lent az üzemben a szakik szemében a női mivolta nyíltan vagy burkoltan hátrányt jelent?

Egyenlő esélyekkel indul-e a cégben, ha van egy fiútestvére is? Valóban kompetencia alapon mérettetnek meg?

Hogyan kezelje azt a helyzetet, amikor a férje is a családi cégben dolgozik, és az utódlás miatt az ő beosztottjává válik?

Cikkünk a K&K Magazin őszi lapszámában jelent meg.

Ha kíváncsi a többi cikkünkre is, keresse magazinunkat a nagyobb újságosoknál, vagy fizessen elő.