Bármilyen meglepő, de Magyarországon is rendkívül gyakori a munkahelyen a zaklatás, amely társadalmi berendezkedésünk miatt is inkább érinti a nőket, mint a férfiakat. Statisztikai adatok alapján megállapítható, hogy minden második nőt érint. Sajnos ezekben az esetekben is nagy az információhiány, így a sérelmet elszenvedett fél nem is tudja, hogy hova fordulhat segítségért jogainak védelmében. A 2003 évi CXXV tv. „Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról” azt vizsgálja, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét, megvalósult-e a diszkrimináció. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) az az állami jogorvoslati fórum, amely vizsgálja az egyenlő bánásmód követelményének megvalósulását.

 

A leghatékonyabb módszer a munkahelyi zaklatások elkerülésére a munkáltatók és a munkavállalók tudatos együttműködése. A munkáltatóknak időben fel kell ismerniük a munkahelyen történő jogsértéseket, és haladéktalanul intézkedniük kell a munkavállalók védelmében, míg a munkavállalóknak alapvetően fontos, hogy ismerjék jogaikat és a jogérvényesítés lehetőségeit is.

 

 

Mit mond a törvény?

 

A hivatkozott törvény meghatározza a zaklatás mint a diszkrimináció egyik formájának fogalmát: „zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a törvényben meghatározott védett tulajdonságával összefügg, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.” Egyértelmű tehát, hogy a zaklatás nemcsak a munka világában, közvetlen munkakörnyezetünkben fordulhat elő, hanem például az oktatás, az egészségügy területén is. Védett tulajdonságok: nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiséghez tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság, terhesség vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatás határozott időtartama vagy részmunkaidős jellege, érdekképviselethez tartozás, egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző. A magyar szabályozás tehát az emberi méltóságot sértő magatartást tiltja.

 

A zaklatás speciális formája a szexuális zaklatás, amely szintén emberi méltóságot sértő jelleget ölt. Habár a törvény nem tartalmaz erről külön fogalommeghatározást, hanem a szexuális zaklatást is az általános fogalomkörbe vonja, jelentős különbség, hogy a szexuális zaklatás megvalósulásához, mivel általában nem nagy nyilvánosság előtt zajlik, nem feltétlen szükséges az ellenséges megalázó környezet kialakulása mint általában. Mind a zaklatás, mind a szexuális zaklatás megvalósítható aktív és passzív magatartással, egyszeri vagy folyamatos cselekménnyel is.

 

 

Munkahelyi esetek

 

A mulasztás, amely passzív magatartás, a munkáltató esetében különösen úgy valósulhat meg, hogy például az egyik alkalmazott zaklatja a munkatársát, de a munkáltató mégsem tesz semmilyen intézkedést ennek megakadályozására. Egyik ügyfelünk, egy jó nevű gazdasági társaság például amiatt szenvedett el munkaügyi pert, és volt alkalmazottja arra hivatkozva követelt tőle több millió forint összegű sérelemdíjat, mert a cég vezetője szexuális tartalmú képüzenetek megküldésével zaklatta. Az ügynek végül azért lett pozitív kimenetele a munkáltatóra nézvést, merthogy magánszemélyek közötti relációban a jelölt törvényben rögzített „zaklatás” nem merülhet fel, az idézett jogesetben pedig a zaklatás nem a munkahelyen és nem munkaidőben, hanem azon kívül történt. Ilyen esetben a sérelmet szenvedett fél nem a munkáltatóval, hanem az elkövetővel szemben, és nem munkaügyi perben, hanem személyiségi jogi perben tudja érvényesíteni igényét a bíróságon. Ha pedig a magatartás bűncselekményt valósít meg, büntetőfeljelentést tehet a rendőrségen.

 

A munkahelyi zaklatás sajátossága jellemzően az, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti hierarchikus viszonyt kihasználva a felettes visszaél pozíciójával, és érzékelteti az áldozat alárendelt hatalmi helyzetét. A gyakorlatban leggyakrabban mégsem a felettesek azok, akik zaklató magatartást tanúsítanak, hanem az áldozattal mellérendeltségi viszonyban álló közvetlen kollégák. Fontos leszögezni, hogy a munkáltató ebben az esetben is közvetlenül felelősséggel tartozik a zaklatás miatt a munkavállaló felé! A munkahelyi zaklatás olyan jogsértés esetében is megállapítható, amely közvetlenül a munkaidő után a munkatársak között létrejött spontán társas összejöveteleken történik, például: közös sporttevékenység, közös vacsora, sörözés alkalmával.

 

 

Hatósági védelem

 

Kifejezetten a munkahelyi zaklatás fogalmával egyébkent először az Európai Tanács 2000/78/EGK irányelvében találkozhatunk amely irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról szól. Magyarországon nem gyakoriak az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtti eljárások, évente négy–öt esetben indítanak vizsgálatot, míg ez a szám az Egyesült Államokban évi tízezerre rúg. Egyetértek azokkal a szakértőkkel akiknek az a határozott álláspontjuk, hogy a magyarországi eljárások alacsony száma egyenes arányban van a sérelmet elszenvedettek jogérvényesítésre vonatkozó információhiányával.

A munkáltatónál működő mediátor békéltetni tud a két fél között. Amennyiben a mediátori eljárás eredménytelen, akkor lehet eljárást indítani az EBH-nál, ingyenes jogi segítség, illetve képviselet formájában támogatást is ad, ha kell. A hatóság a sérelmet szenvedett fél részére sérelemdíjat nem állapít meg, de a munkáltatót 50 ezer és 6 millió forint közötti bírsággal sújthatja. Fontos tehát, hogy a munkáltató minden munkavállalói kérést vagy közlést komolyan vizsgáljon ki, és foglalkozzon vele, ha csak felmerülne is a zaklatás gyanúja.
 

Dr. Parragi Edina Katalin, c. egyetemi docens – Parragi Ügyvédi Iroda

(Felhasznált irodalom: A munkahelyi zaklatás megelőzése és a jogérvényesítés formái – EBH, Budapest 2015)